一人会社として創業後、売上も順調に伸びてきてだんだん業務も回らなくなってきたので、そろそろ社員を雇いたい。
ただ、社員を雇用するとなると、当然ながら給与を払う必要があるし、その他にも社会保険や雇用保険など色々とコストがかかりそう…

どうやら調べてみると「業務委託」という方法で働いてもらうと、社会保険や雇用保険に加入する必要もない？
なるほど、そんな方法があるならこれから採用する人はみんな「業務委託契約」で働いてもらおう！

このように考える経営者の方も、もしかしたらいるのではないでしょうか…？

しかしながら、このようなコスト削減の観点で安易に考えてはいけません。
そこで今回は、「雇用契約」と「業務委託契約」の違いを社会保険労務士の方に解説していただいた上で、業務委託契約が実態として雇用契約とみなされる場合のリスクなどについても教えていただきました。

雇用契約とは何か？

雇用契約とは、当事者の一方が相手方のために労働することを約束し、相手方が労働に対して報酬を与える労働契約のことを指します。
実務上は区別して呼び分けられている、正社員、パート・アルバイト、インターンなどの呼称は実は法律用語ではありません。
労働契約を結んだ当事者を「使用者」、「労働者」と呼びます。

労働契約に基づく労働者に該当するかどうかは、インターン等の呼称や、「労働契約書」等の契約書の表題に関わらず、「使用従属性」の実態によって判断されます。

「使用従属性」の実態から労働者に該当する場合は、残業代の支給、有給休暇の取得、労災保険等の社会保険の適用等、労働基準法や最低賃金法などの労働諸法令による保護を受けます。
一方、使用者は労働者に対して指揮命令を行うことが可能となります。

業務委託契約とは何か？

業務委託契約は、当事者の一方が注文主から受けた一定の事務（委託業務）を処理することや、仕事の完成を約束し、注文者が報酬を支払う請負契約や委任契約のことを指します。
注文主は依頼した仕事に対して報酬を支払うので、具体的な指揮命令を行うことができません。

仕事を引き受けた当事者は、「事業主」として扱われ、基本的には「労働者」としての保護を受けることはできません。

ただし、「業務委託」や「請負」といった契約をしていても、その働き方の実態から「使用従属性」が認められ「労働者」であると判断されれば、労働法規の保護を受けることができます。

業務委託契約が雇用契約とみなされるケース

労務提供の形態や、報酬の支払い方法など、これらに関連する様々な要素を総合的に判断したうえで、実質的な「使用従属性」が認められる場合に雇用契約とみなされます。
業務委託契約か雇用契約かが曖昧な場合は、裁判所が実態に基づき総合的に判断するため、訴訟等のトラブルにならないと結論付けることができないという難しさがあります。

企業として意識すべきことは、裁判における具体的な判断基準を知り、契約形態と実態に矛盾が生じないようにすることが非常に重要です。
具体的な判断基準の中で重要なものを下記しますので、ぜひ参考にしてください。

1. 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
   「使用者」の具体的な仕事の依頼、業務従事の指示等に対して諾否の自由 を有していれば、他人に従属して労務を提供するとは言えず、対等な当事者間の関係となり、指揮監督関係を否定する重要な要素となります。
2. 業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無
   業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは、指揮監督関係の基本的かつ重要な要素となります。しかし、この点も指揮命令の程度が問題となり、通常注文者が行う程度の指示等に止まる場合には、指揮監督を受けているとは言えません。
3. 通常予定されている業務以外の業務の有無
   「使用者」の命令、依頼等により通常予定されている業務以外の業務に従事することがある場合には、「使用者」の一般的な指揮監督を受けているとの判断を補強する重要な要素となります。
4. 勤務場所及び勤務時間の拘束性の有無
   勤務場所及び勤務時間が指定され、管理されていることは、一般的には、指揮監督関係の基本的な要素となります。しかし、業務の性質上（例えば、演奏）、安全を確保する必要上（例えば、建設）等から必然的に勤務場所及び勤務時間が指定される場合があり、当該指定が業務の性質等によるものか、業務の遂行を指揮命令する必要によるものかを見極める必要があります。
5. 代替性の有無
   本人に代わって他の人が労務を提供することが認められている、または本人が自らの判断によって補助者を使うことが認められている等、労務提供の代替性が認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素のひとつとなります。
6. 報酬の支払い方法
   報酬が時間給を基礎として計算される、欠勤した場合には応分の報酬が控除される、いわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当が支給される等、報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には、「使用従属性」を補強することになります。
7. 機械、器具、原材料等の負担関係
   本人が所有する機械、器具を業務に使用しており、その機械、器具が非常に高価な場合には「事業者」としての性格が強く、「労働者性」を弱める要素となるものと考えられます。
8. 報酬の額
   報酬の額が、当該企業において同様の業務に従事している正規従業員と比べて著しく高額である場合には、一般的には当該報酬は労務提供に対する賃金ではなく、「事業者」に対する代金の支払と認められ、その結果、「労働者性」を弱める要素となるものと考えられます。
9. その他
   正規従業員の採用の場合とほとんど同様であること、報酬について給与所得としての源泉徴収を行っていること、労働保険の適用対象としていること、服務規律を適用していること、退職金制度、福利厚生を適用していること等「使用者」がその者を自らの労働者と認識していると思われる点を、「労働者性」を肯定する判断の補強事由とする裁判例があります。

業務委託契約が雇用契約とみなされた場合のリスク

業務委託契約が雇用契約とみなされた場合、労働諸法令によって労働者として保護されることになりますので、業務委託契約の条件が労働基準法等の法律が定める基準を下回る場合には、その差額を補償する必要があります。

具体的には下記のような補償が予想されます。

1. 未払い残業代の支払い
2. 有給休暇の付与
3. 最低賃金を下回る賃金差額の支払い
4. 社会保険・労働保険へ遡って加入することに伴う保険料の支払い
5. その他、同様の業務に従事する他の従業員との均衡待遇の補償

スタートアップ企業も大企業とリスクは同じ

「スタートアップ企業で労務管理をきちんとやっている企業は実際どれくらいなのか？」
「労働基準監督署等の調査対象はある程度の規模以上の会社だけか？」
スタートアップ企業の経営者からこのような質問を受けることは少なくありません。

しかし、業務委託契約が雇用契約とみなされた場合のリスクは、会社が国に対して果たす責任という論点よりも、会社が労働者個人に対して果たす責任という論点の方が大きいです。
労働基準監督署等の役所から指導を受けてリスクが顕在化するケースよりも、労働者個人または労働者の代理人からの申し立てによりトラブルになる可能性の方が高いといえるでしょう。
会社が労働者1人に対して果たす責任の大きさは、会社の規模に関わらず同じです。

「スタートアップ企業であればリスクは小さい」という考えはむしろ逆で、ある一人の業務委託契約者から労働者としての権利を請求された場合のインパクトは、年商1億円の企業よりも年商1,000万円の企業の方が大きいでしょう。
どちらの企業も従業員個人からの請求に対して会社は法令等に従って対応をする必要があります。