問題行動を起こす従業員への対応や、経営不振による余剰人員の削減は労務管理上の大きな問題となります。
今回は、従業員を解雇せざるを得ない状況になった場合の対応について解説をします。

法律により解雇が禁止されているケース

まず前提として、どれほど問題行動を起こす従業員であっても、あるいは会社の経営状態が良くない状況にあったとしても、法律により解雇が禁止されるケースがあります。

以下に掲げるケースにおいて、従業員を解雇することはできません。

①業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇（労働基準法第19条）
②産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇（労働基準法第19条）、
③労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇（労働基準法第104条）
④女性（男性）であること、女性の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業等を理由とする解雇
⑤育児・介護休業等の申出をしたこと、育児・介護休業等を取得したことを理由とする解雇
⑥通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者について、パートタイム労働者であることを理由とする解雇
⑦公益通報をしたことを理由とする解雇

解雇が無効となるケース

期間の定めのない労働契約の場合、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして、無効となります。（労働契約法第16条）。
有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に解雇することはできません。
期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

解雇が有効となるケース

前述の通り、解雇をするには「合理的な理由」等が必要となります。
しかし、どの程度の合理性があれば解雇できるのか、法律で明確に定められているわけではありません。
つまり、解雇するに値する合理的な理由があるかどうかは最終的には裁判で争われるため、解雇をする時点で、解雇が有効に成立するかどうかの確証を得ることはできません。

就業規則と労働契約書の重要性

解雇の合理性が争われる場合、就業規則や労働契約書等に「解雇事由」が具体的に定められているかどうかが最初のポイントとなります。
就業規則や労働契約書等に「解雇事由」が具体的に定められている場合、労働契約の締結にあたり、会社の一方的な意思表示によって将来的な労働契約を解消するケースを予め明示していることになります。

労働者側の立場で言い換えると、解雇事由に該当する場合には解雇されることに同意したうえで労働契約を結んでいる状態といえるでしょう。
一方、解雇事由を書面で明示していない場合、解雇の合理性を否認する大きな要素となります。

解雇事由の明示方法

解雇事由を就業規則に記載する場合、以下のような書き方をします。

第〇条（普通解雇）
従業員が、次の各号の一に該当するときは解雇することができる。

(1)身体又は精神の障害により業務に耐えられないと認められるとき
(2)勤務成績又は能率が著しく不良で就業に適しないと認められるとき
(3)勤務態度が不良で従業員として不適格なとき
(4)業務上の負傷又は疾病による療養開始後３年を経過しても治らず傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打切補償を支払ったときを含む。）
(5)事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
(6)その他前各号に準ずるやむを得ない事由が生じたとき

解雇事由の記載について問題となるのは、それが解雇事由を限定的に列挙したものであるか（限定列挙説）、あるいは例示的に列挙したものか（例示列挙説）ということです。

限定列挙説に立つ場合、解雇事由が就業規則で定めている解雇事由のいずれにも該当しない理由では従業員を解雇することができないということになり、例示列挙説に立てば、解雇事由が就業規則上の解雇事由のいずれにも該当しない場合でも、解雇理由として考慮されうることになります。
なお、実際上は就業規則に列挙された解雇事由の中の（6）のように「その他前各号に準ずるやむを得ない事由が生じたとき」などの包括的な解雇事由の定めをおくことが多く、この場合には限定列挙説と例示列挙説のいずれをとっても大きな差は生じないものとされています。
したがって、解雇事由が限定列挙であることを踏まえれば、（6）の規定は重要であり、必ず設けておくべきでしょう。

なお、解雇について裁判上で争われるときにその事実を主張・立証する責任は使用者側にあります。
これは、解雇に合理性や社会通念上の相当性があることの事実を使用者側が立証しなければ、その解雇が無効となるという結論に傾くということです。

解雇事由の正当性を立証するために行うべきこと

解雇事由は、労働者の責任によるものと、経営上の必要性によるものの大きく二つに分けられます。
解雇事由の正当性について裁判で争う際、いずれにしても使用者側は正当性を立証しなければなりません。

労働者の労務提供の不能、労働能力又は 適格性の欠如・喪失による解雇など、労働者の責任による解雇であれば、無断欠勤の記録や、会社として必要な指導を行った記録等を残しておくべきでしょう。
事業の縮小、廃止その他会社の経営上やむを得ない事由により行う解雇（いわゆるリストラ、整理解雇）を行う場合は、解雇を行わざるを得ない経営状況であることが客観的に分かる資料だけでなく、希望退職者の募集など、余剰人員削減のために相当の努力が尽くされた記録や、労働者側の納得を得るための話し合いや説明の記録等を残しておくべきでしょう。